Pemberian imbalan dan hukuman merupakan hal yang lumrah bagi sebagian organisasi, terutama dalam perusahan yang notabene perusahaan – perusahaan besar. Dengan adanya imbalan membuat para anggota semakin giat serta dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas sumber daya manusia dalam perusahaan itu sendiri. Sebaliknya dengan adanya hukuman membuat para anggota semakin disiplin terhadap peraturan serta tata tertib yang ada. Dampaknya menjadikan perusahan lebih berkualitas karena sumber daya yang mempunyai disiplin tinggi.
Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994 : 222).
=> IMBALAN
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Mondy dan Noe (1993: 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation).
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan,
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima
karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi merupakan penghargaan finansial yang diberikan kepada
Karyawan
=> TUJUAN PEMBERIAN IMBALAN
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
System imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan 3 sudut pandang yaitu, mempertimbangkan dari sudut organisasi yang bersangkutan, anggota organisasi nya dan system imbalan yang di terapkan pada organisasi lain yang sejenis. Ini penting di pertimbangkan karena tujuan dari pemberian imbalan pada dasarnya adalah untuk memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, untuk menarik orang yang berkualitas untuk bergabung bersama oraginasi.
* Memotivasi anggota organisasi
System imbalan yang di rancang oleh suatu organisasi haruslah mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi.
* Membuat kerasan yang ada
System imbalan yang di rancang oleh suatu organisasi ditunjukan untuk mampu mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang memiliki prestasi agar kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik pidah ke organisasi yang lain.
* Untuk menarik orang yang berkualitas
Kemajuan suatu oraganisasi terletak pada kualitas pekerjanya, oleh karenanya organisasi harus mampu menarik orang – orang yang memiliki kualitas yang baik untuk bergabung dalam organisasi tersebut. Salah satu bentuk ketertarikannya adalah system imbalan yang di terapkan pada organisasi tersebut.
=> HUKUMAN
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
- --- Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
- --- Bersifat mendidik.
- --- Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
E.L. Thorndike mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respon), tetapi dia menyimpulkan sekali lagi bahwa hukuman mungkin akan melemahkan kesan dari tindakan tanggapan, tetapi hukupan jelas sekali tidak dapat mencerminkan kesan dari tindakan berimbalan.
=> TUJUAN HUKUMAN
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan anggota organisasi. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka anggota akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner anggota juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh anggota. Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar lebih efisien. Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.
* Waktu
Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum.
*Intensitas
Hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.
* Jadwal
Akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual).
* Klarifikasi
Kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.
=> PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Hasil penelitian ini membuktikan menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Suwarto FX, ,.1999.Perilaku Keorganisasian, Universitas Atmajaya, Yogyakarta.
http://tryisnumberone.blogspot.com/ (Minggu, 1 Juni 2013, 19.37)
http://hairararara.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html (Minggu, 1 Juni 2013. 19.58)
http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_sosial (Minggu, 1 Juni 2013. 20.15)
http://elearning.gunadarma.ac.id/ (Minggu, 1 Juni 2013. 20.22)
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf (Minggu, 1 Juni 2013. 20.30)
